Ngoài cấu trúc tổ chức và hoạt động dạng Fractal, tập đoàn FPT còn có mô hình gắnkết các mối quan hệ nói chung trong tập đoàn theo các triết lí chung về sự hài hòaÂm dương Ngũ hành. Cụ thể như sau:2.4.2.1. Quan hệ đối lậpTrong cuộc sống, có nhiều mối quan hệ đối lập nhau hoàn toàn, tuy nhiênkhông phải trường hợp nào cũng loại trừ nhau. Theo triết lí của FPT, con người phảibiết được điểm mạnh điểm yếu của bản thân và những người cùng hợp tác, để dunghòa giữa các bên và tạo ra sự hài hòa trong các mối quan hệ cũng như trong côngviệc. Các chính sách và chiến lược của tập đoàn cũng không nằm ngoài triết lí đó:xem xét mọi mặt của vấn đề, các mặt đối lập trong chừng mực nào đó sẽ bổ sungcho nhau, cùng nhau đi đến sự thống nhất và phát triển.Ví dụ về sự thành công trong việc áp dụng triết lí về quan hệ đối lập của tậpđoàn FPT: Trong quá trình sáp nhập FPT Hà Nội với FPT Hồ Chí Minh, sự hài hòagiữa miền Bắc và miền Nam, giữa Trung ương và Địa phương đã được quan tâmđúng mức. Kết quả là sự thống nhất công ty toàn quốc đã được thực hiện nhanhchóng, được quần chúng ủng hộ cao. Lãnh đạo đặc biệt quan tâm sự cân bằng giữađịnh hướng chiến lược với công tác quản trị. Trong kinh doanh, FPT đặt chỉ tiêudoanh số và lợi nhuận. Đó là những ví dụ hướng tới hài hoà âm dương ở FPT.2.4.2.2. Quan hệ tương sinh tương khắcTheo văn hóa phương Đông, khái niệm Ngũ hành (Kim, Mộc, Thủy, Hỏa, Thổ)và sự hài hòa Ngũ hành được ứng dụng rộng rãi trên rất nhiều lĩnh vực tự nhiên vàđời sống xã hội. Các “hành” trong Ngũ hành có quan hệ tương sinh tương khắc cựckì mật thiết với nhau, được thể hiện qua sơ đồ cơ bản như sau:Tuy nhiên, để đạt tới sự hài hòa ngũ hành thì khó hơn hài hòa âm dương, đòi hỏisự hiểu biết cao hơn rất nhiều. Và việc ứng dụng sự hài hòa này trong công tác kinhdoanh cũng là một bài toán khó nhưng cũng cực kì hấp dẫn đối với các nhà quản trị.Trong tập đoàn FPT nói riêng, việc quản lý, điều hành hoạt động chung theo triết línày thực sự mang lại hiệu quả. Ví dụ, tập thể Ban Tổng Giám đốc FPT là một ngũhành khá điển hình. Với những năng lực và cá tính riêng biệt, hệ thống này đã tạo ramột sự cân bằng khá tốt trong việc xem xét, thảo luận và ra quyết định cũng nhưkhả năng tự điều chỉnh. Sự hài hòa của ngũ hành này cũng là một nguyên nhân quantrọng dẫn đến tính hiệu quả cao của Ban Lãnh đạo FPT trong suốt thời gian vừaqua.Ví dụ khác là ở các phòng ban, trong khi một số có nhiệm vụ hỗ trợ cho phòngban khác (tương sinh), trong khi số còn lại có nhiệm vụ thanh kiểm tra các bộ phậnkhác (tương khắc).2.5. Quyền lựcVai trò lãnh đạo vốn là một trong những quan tâm hàng đầu của FPT, như chúngta đã thấy FPT xây dựng nên tập lệnh triết lí về lãnh đạo – FPT Leadership Building- đúc kết qua 20 năm xây dựng và phát triển. Minh chứng cho thấy đội ngũ lãnh đạovững mạnh là một nhân tố tạo dựng vị thế vững mạnh của FPT hiện nay: từ 13 nhàkhoa học ban đầu dẫn dắt một công ty phần mềm không tên tuổi, trụ sở…qua hơn20 năm, FPT đã trở thành một tập đoàn công nghệ thông tin lớn nhất Việt Nam,ngày càng mở rộng lĩnh vực kinh doanh, mức doanh thu hơn 200 triệu USD mỗinăm và đội ngũ lao động hơn 1500 người.Theo những người lãnh đạo ở FPT được đánh giá cao bởi các tố chất chung sau:dám nghĩ dám thử sức, có hoài bão lớn, có sức lôi cuốn, năng lực, trung thực, côngbằng.2.5.1. Đội ngũ lãnh đạo của FPT là những người dám nghĩ, dám thử sức và cóhoài bão lớnĐầu tiên phải nhắc đến Trương Gia Bình, hiện là Chủ tịch HĐQT, TGĐ FPT.Những người quan tâm sâu sắc đến FPT đều có chung một nhận định “Yếu tố quantrọng nhất quyết định đến sự thành công của FPT là nhờ FPT tập trung được một lũquái nhân có sừng có mỏ, tâm huyết một lòng đi theo FPT từ lúc hai bàn tay trắngđến tận bây giờ”. Điểm nổi bật nhất của Trương Gia Bình chính là “người có hoàibão và ước mơ lớn”, đến mức những người quen biết anh hầu hết đều cho rằngnhững ước mơ đó quá viển vông và không ai tin nó sẽ thành sự thật. Năm 1988, khichỉ có 2 bàn tay trắng, anh đã tập hợp được 13 nhà khoa học thành lập ra FPT vàước mơ sẽ trở thành “một tổ chức hùng mạnh”. Không dừng lại ở một thành côngnào, không thỏa mãn với bất cứ cái gì đã đạt được, Trương Gia Bình luôn khôngngừng nghĩ về những ước mơ lớn hơn, những mục tiêu xa hơn. Năm 1990, khi chỉcó 30 nhân viên với mức lương 15 USD, Trương Gia Bình đã học tập theo mô hìnhtập đoàn của Daewoo, Mitsubishi. Năm 1998, khi FPT đã trở thành công ty tin họcdẫn đầu của Việt Nam thì anh mơ ước xuất khẩu phần mềm với mục tiêu 5000 lậptrình viên, 200 triệu USD xuất khẩu và 8 tỷ USD trên thị trường chứng khoán.Phó TGĐ FPT phía Nam Hoàng Minh Châu: khi hầu hết các công ty tin học cùngthời điểm có mức doanh thu hằng năm khó có thể vượt qua con số 10 triệu USD thìanh không chấp nhận, anh lần lượt đưa FPT miền Nam vượt qua các con số 10, 15rồi 20…và tên tuổi vượt mặt những công ty khác lững lẫy trong giới CNTT nhưCMT, Seatec, Genpaciphic.Nhờ những mục tiêu không ngừng được đặt ra của vị CEO và những nhà lãnhđạo khác mà FPT không dừng lại ở bất cứ thành công nào.2.5.2. Những nhà lãnh đạo của FPT là những người có sức lôi cuốn, hấp dẫn vàthuyết phục người khácNhững nhà lãnh đạo đời đầu của FPT luôn là những người có tầm ý tưởnglớn, vậy điều quan trọng là làm sao để thu hút nhân tài đi theo góp sức thực hiện.Điển hình là CEO của FPT: Trương Gia Bình, dù hầu như các ý tưởng của anh đềubị cho là viển vông thì anh vẫn có cách thuyết phục và làm cho những người kháctin theo. Minh chứng là anh đã tập hợp được 13 nhà khoa học tài giỏi cùng xâydựng nên một FPT hùng mạnh như ngày hôm nay.Năm 1988, khi hầu hết FPT đang vui mừng trong chiến thắng và kỉ niệm 10năm thành lập thì Nguyễn Thành Nam -GĐ FSOFT đề xuất một hướng chiến lượcmới “Xuất khẩu phần mềm”. Bằng niềm tin của mình, anh đã thuyết phục thànhcông các vị lãnh đạo FPT Đồ Sơn bỏ phiếu ủng hộ chiến lược này.Không thể không nhắc đến một nhân viên hiện nay của FPT đang rất “hot” ởnhiều chương trình truyền hình quốc gia, đó là “GS Cù Trọng Xoay”. Anh này tênthật là…, vốn là nhân viên của FPT nhưng nổi lên nhờ khả năng ăn nói, văn nghệ,khuấy động không khí. Khi hoạt động trong FPT, chương trình nào cũng có mặt anhđóng góp, nhờ có anh mà văn hóa FPT càng thêm chất vui vẻ, náo nhiệt.2.5.3 Những nhà lãnh đạo của FPT đều có bằng cấp và năng lực thực tếMột điểm chung mà ta dễ nhận thấy đó là các nhà lãnh đạo của FPT khôngnhững có năng lực, tố chất thiên bẩm mà còn đều là những người có bằng cấp caotrong xã hội. Đội ngũ thành lập FPT ban đầu gồm 13 nhà khoa học đều tốt nghiệpcử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ từ những trường Đại học danh tiếng của Liên Xô cũ.Ví dụ như Nguyễn Thành Nam- Giám đốc FSOFT: khởi điểm không phải làdân CNTT nhưng khi gia nhập FPT, anh đã hoàn toàn tự học hỏi, nghiên cứu nhanhchóng khẳng định vị trí của mình trong FPT và giới Tin học Việt Nam. CEO TrươngGia Bình là tác giả của các học thuyết Fractal, Thác số- cầu vượt, LeadershipBuilding…Năm 1995, TGĐ FIS Đỗ Cao Bảo là người xây dựng mô hình “4H” -phương pháp quản trị khách hàng nhiều tầng, nhiều lớp. …2.5.4. Công bằng luôn là một phẩm chất thể hiện sự công minh trong cách đốinhân xử thế của bộ phận lãnh đạo FPTMột ví dụ trong cách đánh giá thành tích nhân viên của Giám đốc FPTCommunication Trương Đình Anh: anh yêu cầu mọi hoạt động của nhân viên phảiđược cụ thể bằng số hóa, và kết quả đều dẫn đến lương, thưởng hoặc kỉ luật, sa thảitùy mức độ nặng nhẹ. Một ví dụ khác là phó TGĐ FPT Lê Quang Tiến: anh là ngườihết sức rạch ròi giữa công và tư, đã được tin tưởng giao toàn bộ tiền của FPT chomình anh nắm giữ. Phó TGĐ FPT Bùi Quang Ngọc thì nổi tiếng về tính cụ thể và tỉmỉ, rất nhiều người đã bị anh mắng chửi, nhiều lúc không biết nguyên cớ vì đâu,nhưng sau này thì ai cũng phải công nhận rằng “Tất cả những người được anh Ngọcchửi thì đều trở thành Giám đốc cả”.2.6. Kiểm soátTuy văn hóa doanh nghiệp của FPT luôn đề cao sự tự do trong công việc, nhưngFPT, nhưng để kiểm soát, đánh giá quá trình hoạt động, FPT đã đưa ra một hệ thốngvới tên gọi “Quy trình FPT”. Quy trình FPT là hệ thống tài liệu đưa ra các chuẩnmực cho các hoạt động của FPT như: Sổ tay công ty, Sổ tay lãnh đạo, Sổ tay nhânviên, Sổ tay quá trình,…Quy trình FPT được xây dựng và hoàn thiện từ FPT thành lập cho tới nay vớinhững nguyên tắc cơ bản: Định hướng khách hàng, tham gia của mỗi thành viên,nhất quán và đa dạng, thước đo thực tiễn, cải tiến và đổi mới liên tục.2.6.1. Định hướng khách hàngFPT là một doanh nghiệp luôn đăt khách hàng ngoài việc thực hiện các chínhsách khuyến mãi, hậu mãi công ty còn thưc hiên phương pháp “ kiểm soát nhu cầukhách hàng”. Với phương pháp này, nhu cầu của khách hàng, kể cả các nhu cầutiềm ẩn sẽ được thu thập, quản lý và theo dõi để đáp ứng tốt nhất qua việc ứngdụng các phần mềm FSS, Fsoft. Và nhiệm vụ yêu cầu của FPT đề ra đối với bộphân bán hàng không chỉ là nâng cao doanh số mà còn phải tìm hiểu những nhu cầucủa khách hàng.2.6.2. Tham gia của mỗi thành viênVới mong muốn của ban lãnh đạo công ty: mỗi người FPT tiếp cận sáng tạođến các mục tiêu và kế hoạch của FPT nói chung, cũng như của các đơn vị nóiriêng. Trong mỗi dự án, ban lãnh đạo FPT khuyến khích sự tự do sáng tạo của nhânviên, qua hình thức để động viên và ghi nhận sự đóng góp của họ , tạo điều kiệnthuận lợi để họ hoàn thành nhiệm vụ. Tất cả những vấn đề chung của FPT, đềuđược ban lãnh đạo tạo thuận lợi cho nhân viên tham gia đóng góp ý kiến.FPT đưa ra hệ thống đánh giá, xếp hạng cho các cá nhân năng đông sáng tạo,những sáng tạo và thành tích của cá nhân đều sẽ được ghi nhận và tưởng thưởngxứng đáng trong các hội nghị, lễ hội truyền thống của công ty.2.6.3. Nhất quán và đa dạngĐể tận dụng nguồn lưc của doanh nghiệp một cách hiệu quả, FPT xây dựngvà duy trì một hệ thống quá trình có nội dung thống nhất cho toàn công ty. Điều nàygiảm thiểu được sự mâu thuẫn trong quá trinh hoạt động của các bộ phận. Mặt khác,đối với từng bộ phận riêng biệt, quy trình này sẽ được điều chỉnh để phù hợp vớicác đặc thù của bộ phận đó. Nhờ quy trình này việc kiểm soát cac hoạt động củatoàn công ty cũng như từng bộ phận trở nên dễ dàng.2.6.4. Thước đo thực tiễnCác quyết định, đánh giá tại FPT ngày càng dựa trên các thước đo thực tế thaycho việc đánh giá theo thói quen, cảm tính. Thu thập dữ liệu và thông tin đầy đủ,chính xác và có độ tin cậy để có sự đánh giá đúng và khách quan đang đươc FPTchú trọng thực hiện. Qua đó các quyết định, đánh giá sẽ đạt hiệu quả trong quản lývà kinh doanh và giảm thiểu rủi ro khi đầu tư.2.6.5. Cải tiến, đổi mới và sáng tạo liên tụcHoạt động chủ yếu trong lĩnh vực công nghệ thông tin không ngừng thay đổi,điều này đòi hỏi sự cải tiến kịp thời của FPT. Tại FPT, cải tiến và đổi mới là tráchnhiệm và quyền lợi của nhân viên công ty. Từng nhân viên sẽ phải sáng tạo, nỗ lựckhông ngừng để tự khẳng định mình và theo kịp sự thay đổi của doanh nghiệp. Mỗibộ phận sẽ có kế hoạch cải tiến và đổi mới, tổ chức thực hiện, theo dõi và đánh giáđịnh kỳ. FPT không ngừng nâng cao năng lực tổ chức và cá nhân, chất lượng sảnphẩm và dịch vụ thông qua các hoạt động cải tiến, đổi mới và sáng tạo liên tục.CHƯƠNG 3. MỘT SỐ ĐÁNH GIÁ, THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP3.1. Ưu điểm:3.1.1. FPT Gen là ứng dụng của triết học lẫn lý thuyết âm dương ngũ hànhĐây là một điểm đặc sắc trong việc xây dựng VHDN ở FPT. Doanh nghiệp sớmnhận ra những quy luật vận động chung của triết học đều có thể áp dụng để phântích mọi hoạt động của mình. Đặc biệt, thuật âm dương ngũ hành còn được xem sétđể giải thích và vận dụng vào việc quản lý nhân sự lẫn các quy trình kinh doanh.3.1.2. Con người – hiền tài là cốt lõi của FPTCùng với sự phát triển của các lý thuyết quản trị, yếu tố con người ngày càng thểhiện rõ tầm quan trọng trong việc quyết định sự thành bại của một tổ chức. FPTcũng không nằm ngoài quy luật ấy. Ở FPT, con người đã được xem là cốt lõi của sựthành công và trường tồn. Triết lý về con người cũng chính là triết lý đặc trưng, yếutố then chốt nhất trong văn hóa doanh nghiệp FPT.So với các mô hình VHDN khác, điểm khác biệt ở FPT là con người được ví nhưnhững hiền tài – những con người vừa có tài, vừa có tâm. Mỗi thế hệ ở FPT đều lànhững cá nhân xuất sắc trong công việc. Họ không ngừng cố gắng trau dồi chuyênmôn, nâng cao kiến thức. Bên cạnh đó, họ còn theo đuổi, mài giũa cho mình cáitâm, tâm trong công việc và tâm trong cuộc sống. Đó là sự trung thành với tổ chức,sự đoàn kết, tình bằng hữu với đồng nghiệp và tính nhân văn với xã hội.Vì những lý do trên, quyền con người ở FPT luôn được các cấp lãnh đạo đảmbảo cam kết giữ vững và phát huy tối đa. Chính điều này đã góp phần duy trì sựvững mạnh của yếu tố con người trong VHDN của FPT.3.1.3. FPT đề cao trí tuệ tập thểMặc dù văn hóa STC đề cao giá trị con người – hiền tài nhưng ở đó cũng khôngcó chỗ cho những nhà độc tài, cho những quyết định cá nhân được đề xuất mộtmình. STC là tập hợp giá trị văn hóa của tập thể nên trí tuệ của nó cũng phải là củatập thể. Nếu nhân viên FPT được yêu cầu xử lý một công việc cụ thể nhất định, họcó trách nhiệm phải đề xuất quyết định nhanh chóng, và họ cũng phải khôn ngoantham khảo thêm ý kiến của các đồng nghiệp. Nhân viên FPT cũng phải chủ độngđóng góp vào công việc của đồng nghiệp một cách hợp lý, không thái quá, đồngthời cũng phải đảm bảo chất lượng công việc mà mình được giao.Đề cao trí tuệ tập thể còn được đề cập ở việc mọi cá nhân làm việc tại FPT phảibiết và tôn trọng lịch sử công ty, hiểu rõ những giá trị mà tập thể công ty muốntruyền đạt. Đồng thời, cũng phải biết học hỏi truyền thống văn hóa, bài học lịch sửcủa dân tộc, những nét đặc trưng, nổi bật của văn hóa Việt Nam để áp dụng vàotrong thực tế kinh doanh và quản lý hàng ngày.3.1.4. Văn hóa FPT thấm nhuần tầm nhìn của doanh nghiệpMột VHDN trường tồn phải luôn song hành với một tầm nhìn chiến lược bềnvững. Ở FPT, tầm nhìn ấy đã xuất hiện ngay từ những ngày đầu thành lập: “FPTmong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực sáng tạo trongkhoa học, kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hài lòng, góp phần hưng thịnhquốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển đầy đủ nhất vềtài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần” và ăn sâuvào tâm trí của mỗi cá nhân trong tập thể ấy. Đây chính là kim chỉ nam, là ngọn đènhải đăng dẫn đoàn tàu FPT đi đúng lộ trình và cũng là giá trị văn hóa mà FPT cốgắng để truyền đạt tới cộng đồng.3.1.5. FPT có hệ thống tài liệu khổng lồChỉ riêng về tài liệu quy trình, FPT đã có hơn 10000 trang tài liệu các loại ở cáccấp, bao gồm cả các chính sách, các quy định, hướng dẫn và biểu mẫu. Hệ thống ấycòn được tiêu chuẩn hóa theo các yêu cầu của ISO 9001:2000. Đó chính là nhữngtài liệu thiết thực nhất để mọi cá nhân FPT thực hiện theo và cũng chính là công cụgiúp hệ thống hóa mọi hoạt động dưới sự tác động của mô hình văn hóa vốn tự doSTC.Độc đáo hơn nữa là các tuyển tập thơ, bài hát, sử ký, sách đỏ và rất nhiều các tạpchí nội bộ. Nếu ai đã từng một lần đến với Đại học FPT thì chắc hẳn đã từng cầmtrên tay cuốn “Cóc Đọc”. Đó là một ví dụ rất tiêu biểu cho hệ thống sách báo đồ sộấy. “Cóc Đọc” không đơn thuần là một tạp chí, một sân chơi mà còn là công cụtuyên truyền văn hóa của công ty. Nó thể hiện rõ ràng và đầy đủ những giá trị củaSTC. Hay nói cách khác văn hóa STC đã kết tinh thành “Cóc Đọc” nói riêng vàtoàn bộ những tài liệu nói chung.3.1.6. STC là văn hóa mới, đặc trưng cho FPTNếu phân theo lý thuyết của Quinn, văn hóa STC chính là một mô hình VHDNhợp tác kiểu “gia đình”. Nhưng STC đặc biệt bởi vì nó là tập hợp những giá trị rấtriêng của con người FPT. Đã có rất nhiều lần ban quản trị FPT tổ chức những tọađàm thảo luận về định nghĩa văn hóa STC, nhằm đưa ra định hướng phát triển STCcho phù hợp với văn hóa dân tộc. Nhưng kết quả thu được là: không gì cả. STC đơngiản là STC. Đó là phong cách sống của người FPT, suy nghĩ của mỗi cá nhân sẽkhông bị kìm kẹp, cầm tù bởi những tư duy khuôn khổ giáo điều. Nói cách khác,đám đông sẽ là người quyết định văn hóa STC là gì, những giá trị của nó sẽ đượcgiữ lại nếu phù hợp với đạo đức cộng đồng, ngược lại sẽ bị xóa bỏ ngay lập tức.Hệ thống nghi lễ đặc biệt, đa dạng, phong phú và mang âm hưởng văn hóa ViêtNam xưa: lễ Tất niên, lễ Rước trạng,… Đây là cách FPT hòa trộn giữa những giá trịcổ xưa vào hiện đại, gìn giữ và phát huy những giá trị đó để khẳng định cội nguồndân tộc, bản sắc quê hương, tạo tiền đề công ty xây dựng một cơ sở VHDN riêngbiệt để phát triển trên thế giới trong tương lai.Chúng ta biết rằng đặc thù của công việc nhân viên IT là phải thường xuyên tiếpxúc với máy tính nên thời gian họ sống giữa cộng đồng sẽ bị rút ngắn rất nhiều. Vàthay vì được hòa mình với mọi người, họ sẽ chỉ phải đối mặt với các dòng code lậptrình và deadline. Chính điều này sẽ làm gia tăng áp lực công việc lên họ. Và nếunhu cầu xã hội của họ không được thỏa mãn thì các nhu cầu cao hơn sẽ không đượctiếp cận. STC đã góp phần xoa dịu những áp lực đó bằng cách cung cấp cho nhânviên FPT một môi trường tự do đúng nghĩa để họ thoải mái thể hiện cái tôi củamình. Đó cũng chính là tôn chỉ của STC. Nó bao gồm những hoạt động nhằm gỡ bỏkhoảng cách giữa lãnh đạo với nhân viên, là chất keo để gắn kết mọi người và giúpngười FPT đảm bảo hiệu quả công việc nhưng vẫn tận hưởng trọn vẹn đời sống tinhthần.3.2. Một số hạn chế3.2.1.VHDN kiểu “gia đình” là một con dao hai lưỡiSTC của FPT đã giúp xóa nhòa làn ranh quyền lực giữa các cấp quản lý và nhânviên. Đó là lợi ích dễ dàng nhận thấy nhất nhưng cũng tiềm ẩn một rủi ro rất lớn.Trong một tập thể, người lãnh đạo luôn cần phải có một cái uy nhất định, luôn yêucầu có sự tôn trọng của nhân viên cấp dưới. STC cũng đã phần nào gây ra sự khókhăn trong quyết định của các nhà lãnh đạo. Sẽ như thế nào nếu cấp dưới chỉ xemchỉ thị cấp trên như lời nói của “người nhà” trong khi nó lại có tính quan trọng cấpthiết đối với công ty.Không chỉ thế, vì đã gần như là “anh em” của nhau nên sẽ có một số thành phầnlợi dụng điều ấy dẫn đến lười nhác, thậm chí để trục lợi cá nhân. Một người anh dùtrách móc đứa em cỡ nào thì nó vẫn là em mình. Họ sẽ dễ dàng để tình cảm lấn átviệc công. Đó cũng chính là điều tối kị nhất trong kinh doanh, công tư phải đượcphân chia rạch ròi thì mục đích của các bên mới được tiếp cận.3.2.2. STC dễ bị công chúng hiểu nhầm là văn hóa “sốc”Dạo trước, chúng ta sẽ rất thường xuyên đọc được những nhan đề báo nói về cácsự kiện khác người ở FPT, như là: Học viên FPT múa khỏa thân, Hình ảnh phảncảm về các chàng Borat Việt, Bài hát chế theo nhạc quốc ca,… Chúng ta phải chấpnhận là ở FPT, họ có cái tôi và khao khát thể hiện cái tôi đó, đôi lúc bằng nhữngphương pháp khác thường. Nhưng ở đây, một số cá nhân lại đang đi quá đà, trở nênvô văn hóa trong mắt công chúng. “Đoàn FPT một lòng ra đi,… thằng Tây nó tiếnthì mình giật lùi, thằng Tây nó lúi thì mình giật tiền…” hay “ai ngờ kháng chiếnthành công”, “may mà kháng chiến thành công” chưa thể hiện được cái tôi thì đã bịcộng đồng phê phán vì chẳng khác gì lời lẽ phản động. Và còn nguy hiểm hơn nữakhi xuất hiện một số bộ phận thanh niên xem đây là hành động “có cá tính”, “độcđáo” và hết mình hưởng ứng sự lệch lạc ấy.3.2.3. Văn hóa STC đang xuống dốcSau hơn 20 năm phát triển, văn hóa STC bây giờ đã không còn được như thờihoàng kim của nó, dần trở nên “loãng” và chỉ còn là “hình thức”. Nhận định nàyđược rút ra từ nhiều nhân viên trụ cột trong công ty. Vậy nguyên nhân là do đâu?Thứ nhất, có đến 80% cán bộ tổng hội FPT là mới, họ chỉ hiểu chứ chưa đủ sứctruyền đạt đầy đủ giá trị cốt lõi của STC. Thứ hai, do áp lực cạnh tranh càng trở nêngay gắt và nền kinh tế Việt Nam gặp nhiều khó khăn, việc cắt giảm chi phí ngàycàng được FPT cân nhắc thực hiện. Và tất nhiên, nguồn ngân sách dành cho cáchoạt động truyền thống ngày càng trở nên hạn hẹp. Những người tổ chức sẽ gặpnhiều khó khăn để làm cho chương trình hấp dẫn. Người tham gia cũng không nhiệttình vì còn chịu áp lực doanh số, nên không thiết tha mấy với các hoạt động tinhthần. Thứ ba, sự đòi hỏi về mặt mới lạ và chất lượng của người FPT ngày càng caohơn cũng là nguyên nhân dẫn đến việc nhìn nhận văn hóa STC “nhạt”. Và cuốicùng, đó là sự trở lại của ông Trương Đình Anh với vai trò Tổng giám đốc. Vị lãnhđạo này nổi tiếng khá gay gắt và luôn chỉ quan tâm đến doanh số và lợi nhuận. Dođó, môi trường làm việc của FPT ngày càng trở nên o ép, ngột ngạt. Tất nhiên, vănhóa STC khó lòng có thể tồn tại và phát triển trong những điều kiện đó.3.2.4. STC khó phù hợp với nhiều nền văn hóa khác nhauNhìn nhận tổng quát, ta thấy văn hóa STC mang lại nhiều lợi ích cho doanhnghiệp khi hoạt động trong nước, nhưng câu hỏi đặt ra là công ty có nên áp dụngmô hình VHDN này nếu FPT muốn mở rộng hoạt động ra thế giới. Thực tế, môhình văn hóa kiểm soát được đa số các tập đoàn lớn chọn lựa khi thực hiện kinhdoanh đa quốc gia. Chính vì tính phân cấp rõ ràng, hiệu quả công việc gắn liền vớiquy trình cụ thể nên mô hình này rất dễ phù hợp với các quốc gia riêng biệt có nềnvăn hóa khác nhau. Còn đối với mô hình văn hóa gia đình của FPT, yếu tố cam kếtlại được đặt lên hàng đầu. Nếu có sự khác biệt lớn về văn hóa, ngôn ngữ thì yếu tốcam kết sẽ khó đạt được hiệu quả của nó, dẫn đến mục đích chung của tập thểkhông được thỏa mãn.3.3. Giải pháp3.3.1. Lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong STCViệc vừa hòa nhập vào STC, vừa giữ vững vai trò người cầm lái chính là thửthách lớn nhất của các nhà quản trị các cấp trong công ty FPT. Thực tế cho thấy,STC đã góp phần vào việc lựa chọn những vị trí lãnh đạo. Hầu hết những nhà quảnlý cấp cao của công ty hiện nay đều xuất thân từ đại học FPT hay gắn bó với côngty nhiều năm. Chính vì thế, họ đã được tiếp cận với STC nên dễ dàng gắn bó vớicông ty. Ngược lại, những ứng cử viên khác sẽ dễ dàng bị đào thải bởi STC nếu họkhông thích hợp. Bên cạnh đó, thay vì thể hiện quyền uy thì họ lại chọn việc thểhiện thực lực của mình để giành sự tôn trọng của nhân viên. Hẳn là chúng ta ai cũngđều ngưỡng mộ một cá nhân với một bề dày kinh nghiệm và bằng cấp. Dù thân nhưngười nhà nhưng tiếng nói của họ luôn có một giá trị nhất định, luôn khiến mọingười nể phục và tuân theo.3.3.2. Cái tôi STC cần phải được chọn lọc kĩ lưỡngNhững scandal gần đây của FPT đều gắn liền với sinh viên của trường Đại họcFPT – cái nôi sản sinh ra các thế hệ nhân viên mới cho công ty. Vì là sinh viên nênhọ luôn mang trong mình những ý tưởng táo bạo, có khi là “quái dị”. Nhưng nhữngcái mới nếu không được hướng dẫn tiếp cận đúng đắn thì sẽ dễ dàng bị công chúnghắt hủi. Chính vì thế, các hoạt động văn hóa của trường Đại học nói riêng và của cảtập đoàn FPT nói chung luôn cần được lựa chọn kĩ lưỡng, phải thỏa tiêu chí: Phùhợp với công đồng; Lạ, thể hiện được cái tôi nhưng không quá phản cảm. Nhất lànhững ý tưởng mang hơi hướng phương Tây cần phải có các cách tiếp cận nhẹnhàng, không quá ồ ập. Nếu làm được điều đó, STC sẽ dễ dàng được chấp nhậnhơn, sẽ trở nên đặc sắc hơn trong con mắt của cộng đồng.3.3.3. FPT cần có chiến lược hồi sinh văn hóa STCFPT cần có sự quan tâm sâu sắc hơn cả về vật chất lẫn tinh thần trong việc giữgìn bản sắc văn hóa công ty. Đó là một công việc nghiêm túc và cần được thực hiệnmột cách hệ thống. Văn hóa doanh nghiệp tốt sẽ kéo theo nhiều cái tốt khác. FPTcần thưởng xuyên tổ chức các sự kiện lớn cho toàn thể nhân viên, thu hút tất cả mọingười cùng tham gia. FPT cũng nên tham gia vào các sân chơi của giới trẻ, với tưcách là thành viên chứ không phải là nhà tài trợ để góp phần truyền bá văn hóa STCra cộng đồng. Và cuối cùng, cần xây dựng những gương mặt văn hóa tiêu biểu tồntại dài lâu, điển hình như Giáo sư Xoay, một trong những người đi đầu trong côngcuộc mang STC ra giới thiệu với cộng đồng.3.3.4. FPT cần có chiến lược xây dựng hạt nhân văn hóaĐể giữ vững mô hình văn hóa gia đình và áp dụng nó ở nhiều môi trường kinhdoanh khác nhau, FPT cần có những kế hoạch cụ thể để phát triển những hạt nhânvăn hóa tiêu biểu. Về định nghĩa, hạt nhân văn hóa chính là những giá trị cốt lõi,